J’ai envie de partager avec vous un conseil que vous n’avez certainement jamais entendu parmi tous ceux qu’on vous a donné pour faire évoluer votre carrière. Ce conseil, c’est Susan Colantuono qui le donne dans son show sur TED en novembre 2013.

Vous n’êtes pas sans savoir que dans les conseils d’administration des sociétés du CAC 40 que les femmes ne sont représentées qu’à hauteur de 30% et que dans les Comex (comités exécutifs) elles ne représentent plus que 13%.

Devant ces statistiques, on se demande pourquoi y a-t-il si peu de femmes au top des entreprises alors que 50% des femmes occupent des postes de management intermédiaire ? Ces statistiques démontrent qu’il y a un vivier de talents, de femmes qui démontrent tous les jours leur qualité de leader.

Alors pourquoi tant de femmes sont-elles bloquées au milieu et comment faut-il s’y prendre que faut-il voir advenir pour les conduire au sommet ?

Briser le fameux plafond de verre

Susan Colantuono raconte qu’il y a 5 ans, on lui a proposé d’être modératrice pour un panel de cadres et le sujet ce soir-là était « Que recherchez-vous chez des employés à haut potentiel ? »

Elle rapporte les propos suivants :

« Ils ont dit : « Nous cherchons des gens intelligents, travailleurs, dévoués, résilients et à qui l’on peut faire confiance. » Donc, ça se rapporte à quel aspect du leadership ? L’excellence personnelle.

Ils ont dit : « Nous cherchons des employés qui sont bons avec nos clients, qui valorisent leurs équipes, qui savent négocier, qui peuvent gérer les conflits, et qui sont bons communicants. » De quel aspect du leadership s’agit-il ? Favoriser l’excellence des autres.

Et puis, ils n’ont rien ajouté. Alors j’ai demandé : « Et bien, qu’en est-il des personnes qui comprennent votre domaine d’affaires, là où vous allez, et leur rôle dans cette progression ? Et les gens qui savent analyser l’environnement, identifier les risques et opportunités, monter des stratégies ou formuler des recommandations stratégiques ? Et qu’en est-il des gens qui peuvent lire vos données financières, comprendre ce qu’elles signifient et mener les actions nécessaires ou faire des recommandations ? »

D’une seule voix, ils ont répondu : « C’est un pré requis. »

Alors je me suis tournée vers les 150 femmes du public et j’ai demandé : « A combien d’entre vous a-t-on déjà dit que la clef pour une évolution de carrière est votre intelligence des affaires, stratégique et financière, et que tout le reste n’est que ce qui vous distingue des autres candidats ? » Trois femmes ont levé la main. J’ai posé cette question à des femmes dans le monde entier depuis 5 ans et c’est toujours la même proportion. »

Depuis 40 ans les conseils et les systèmes d’évaluation des entreprises amènent les femmes vers le management intermédiaire uniquement…

Les conseils donnés aux femmes depuis 40 ans n’ont pas réduit le fossé hommes – femmes au sommet et ne le feront pas tout simplement parce que les conseils insistant sur le développement de sa personnalité, sur l’amélioration de sa visibilité, prendre un tuteur, développer son réseau… permettent uniquement d’aller vers des postes de management intermédiaires mais pas de prendre des postes de haut niveau.

D’autre part il est important de souligner que les systèmes de gestion des talents et des performances dans les entreprises insistent trois fois plus sur les deux autres aspects du leadership que sur l’importance de l’intelligence des affaires, stratégique et financière. C’est pourquoi les systèmes de gestion des talents et des performances ont été et seront toujours incapables de réduire l’écart entre les sexes au sommet.

Alors si les systèmes d’évaluation des performances et si les conseils ne renseignent pas les gens sur l’importance de l’intelligence en affaires, stratégie et finance, comment les hommes parviennent-ils au sommet ?

Il y a essentiellement deux façons : l’une tient aux postes vers lesquels on les oriente, et l’autre au tutorat informel et au parrainage.

Alors quelle expérience les femmes ont-elles du tutorat ?

Susan Colantuono raconte le commentaire d’un dirigeant avec qui elle a récemment travaillé. « Il était très fier d’avoir eu l’année dernière deux protégés : un homme et une femme. Et il a dit : « J’ai aidé la femme à prendre confiance et l’homme à devenir plus compétent. Je n’ai pas pensé les avoir traités différemment. » Et il était sincère. Cette situation témoigne que nous, managers, femmes ou hommes, avons une vision des femmes et hommes, des carrières de leader, qui, si elle n’est pas remise en cause, ne réduira pas l’écart entre les sexes au sommet. »

Fort de ce constat, nous les femmes devons prendre nos responsabilités. Nous devons nous efforcer de développer et montrer les compétences que nous avons, qui montrent que nous comprenons nos entreprises, leurs objectifs et comment les aider à les atteindre.

Pour ce faire, commencez à répondre aux questions suivantes :
– Etes-vous capables d’appréhender où va l’organisation/l’entreprise, quelle est sa stratégie, quelles cibles financières elle poursuit ?
– Etes-vous aptes à comprendre rapidement quel sera votre rôle dans la progression de l’organisation/l’entreprise ?

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