Dans cet article je vais partager avec vous les grands points de la dernière étude Mc Kinsey publiée en octobre 2015 portant sur les différences entre les hommes et les femmes.

Le livre de John Gray « les hommes viennent de Mars et les femmes de Venus » donne une conception populaire de la différence entre les hommes et les femmes.

Or, Adam Galinsky et Maurice Schweitzer, auteurs de cette étude, pensent que la différence entre les sexes est bien plus subtile que ce qui est dépeint dans le livre de John Gray.

De leur point de vue la différence entre les hommes et les femmes se situe au niveau du pouvoir que la société leur accorde.

Pour comprendre les différences de comportement beaucoup plus finement il est nécessaire d’analyser les stéréotypes auxquels les hommes et les femmes se conforment.

Par exemple les garçons ont la réputation de mieux s’en sortir en maths et en sciences que les filles. Il est communément admis que s’il y a aussi peu de femmes dans les filières scientifiques, c’est qu’elles sont tout simplement moins brillantes dans ces domaines. On en conclut que les maths c’est plus inné pour les hommes que pour les femmes.

Or si on creuse les résultats en mathématique du test PISA menés sur 250 000 jeunes de 15 ans venant de 40 pays différents, les conclusions sont moins simplistes.

Il ressort de cette étude une forte corrélation entre les résultats de tests en mathématique et le niveau d’égalité hommes-femmes dans la société :

– Dans les pays les plus égalitaires, l’écart de performance sur des tests de mathématique entre homme et femme disparait.

– Il s’avère même qu’en Iceland, société ayant le plus haut niveau d’égalité entre les hommes et les femmes, les femmes sont plus performantes que les hommes sur ces tests de math.

Malheureusement une meilleure répartition du pouvoir entre les hommes et les femmes ne résoudrait qu’une partie du problème.

L’utilisation de ce pouvoir constitue l’autre partie du problème.

En effet les attentes quant aux qualités féminines (capacité à prendre soin des autres, soumission à l’autorité, bienveillance, sens de la communauté) se situent à l’opposé des qualités qu’il faut mettre en œuvre quand on a du pouvoir.

C’est la double peine : non seulement les femmes ont plus de difficultés à accéder au pouvoir mais quand elles en ont et veulent s’en servir, elles sont punies.

Pour comprendre cette double peine, il faut avoir à l’esprit qu’il existe deux types de stéréotypes.

Le stéréotype descriptif, c’est que les gens sont censés faire, et le stéréotype prescriptif, ce que les gens doivent faire.

En ce sens il faut souligner que les femmes sont particulièrement pénalisées par les stéréotypes prescriptifs. On attend d’elles qu’elles soient cordiales, déférentes et peu revendicatrices.

Les stéréotypes prescriptifs sont de vraies entraves à la possibilité d’entrer ouvertement dans la compétition.

Les études démontrent par exemple que les femmes acceptent en grande majorité une offre d’emploi sans oser négocier leur salaire. En fait, il s’avère qu’elles ont raison de prendre leur précaution avant de demander. Il a été démontré : quand les hommes et les femmes se comportent de façon identique dans les négociations de salaire, il résulte que le même comportement sera puni si c’est une femme qui l’adopte.

Imaginez la situation lors d’un entretien d’embauche pour un poste demandant de fortes qualités humaines.

La personne qui mène l’entretien pose la question suivante :« Aimez-vous travailler dans un environnement stressant » ?

Le candidat pourrait répondre de la manière suivante :« Oui j’ai tendance à donner le meilleur de moi-même en situation de stress. Par exemple lorsque j’étais étudiant j’étais responsable de l’édition du journal de l’école. Il fallait que j’écrive mon éditorial une fois tous les autres articles bouclés, par conséquent c’était systématiquement au dernier moment. Je me suis surpris moi-même mais j’ai toujours respecté les délais au point que mes responsables le notèrent et furent assez élogieux à mon égard ».

Quand un homme tient ce discours, on dira de lui qu’il est sûr de lui et compétent. Il serait certainement retenu pour ce job.

Si une femme dit la même chose, mot pour mot, elle sera considérée comme prétentieuse, peu aimable et sa candidature serait certainement considérée comme non adaptée pour le poste.

Le paradoxe c’est que la discrimination contre les femmes ne vient pas que des hommes.

 

Les femmes se discriminent également entre elles.

D’autres études ont démontré que les hommes tout autant que les femmes seront moins enclines à embaucher une femme qui fera son autopromotion.

Par conséquent les femmes s’imposent entre elles cette double peine.

Qui s’assemble se ressemble !

Les recherches sociologie ont révélé que les gens préfèrent se retrouver entre personnes qui se ressemblent. Quand il s’agissait d’embaucher, de promouvoir un employé, les gens choisissaient des personnes qui leur ressemblaient, qui avaient fait les mêmes écoles, qui avaient grandi dans la même ville qu’eux, qui pensaient comme eux… et surtout qui appartenaient au même sexe.

C’est une vérité presque universelle, mais qui ne s’applique pas pour les reines mères.

Une étude de l’Université de Washington à St Louis a démontré comment une reine mère peut émerger dans une organisation.

La coopération constitue le mode de fonctionnement des abeilles au sein de la ruche. Mais les reines, elles, ne coopèrent pas, elles sont dans la compétition. Et peuvent utiliser leur dard à ce titre. Les femmes en position de pouvoir peuvent punir les femmes qui sont dans leur organisation. Les hommes, eux, ne seront jamais aussi punitifs que le reines mères.

Ces reines mère regardent les autres femmes comme menaçantes pour leur propre pouvoir. Elles considèrent également que promouvoir des femmes beaucoup moins brillantes qu’elles ne serait pas bon pour l’image des femmes en général.

Ces reines ont souvent été des pionnières dans leur domaine d’activité mais, qui une fois arrivées au sommet de la pyramide n’ont jamais voulu tendre la main pour aider d’autres femmes à monter dans la hiérarchie.

Quoiqu’il en soit, il reste un espoir.

Quand les femmes se sentent en sécurité dans leur poste, elles ont plus tendance à aider les autres femmes, même si potentiellement celles-ci pourraient devenir des « stars ». De plus en plus de femmes leaders sont en train d’émerger et les forces psychologiques qui produisent des reines mères sont en train de perdre du terrain.

Si l’on accepte que l’égalité hommes-femmes au niveau professionnel ne soit que le reflet des disparités du pouvoir, quelles actions concrètes les entreprises et ses leaders peuvent prendre pour introduire plus de mixité ?

Il n’y a pas de recette secrète mais il s’avère

• que les engagements pris à haut niveau est un pré-requis et
• que l’ouverture vers la mixité

sont les seuls moyens pour faire face à la compétition mondiale.

Plus concrètement il s’agit de :

• établir les critères de choix à l’avance pour les recrutements,
• faire des statistiques de recrutements, de niveaux de salaire et de promotions et de les suivre
• mettre en place des programmes de mentoring au sein de l’entreprise avec des leaders seniors
• se poser la question systématiquement : aurai-je réagi de la même manière si cela avait été un homme ou vice versa
• encourager les femmes à « plaidoyer en faveur du groupe » : quand une femme se comporte au nom de la défense d’un groupe, elle peut se montrer assertive au même titre qu’un homme à partir du moment où ses intérêts ne sont pas uniquement personnels.

Il y a encore beaucoup de choses à faire avant que les choses ne bougent réellement. Mais regardons les performances olympiques : les pays qui gagnent le plus de médailles sont ceux qui ont su se constituer un pool de talents le plus large possible.

Les parts de marché des entreprises qui ont une parité homme/femme à la direction sont plus importantes que les parts de marché des sociétés dont la direction est exclusivement masculine.

Les entreprises qui promeuvent la mixité ne sont pas seulement plus justes mais sont également plus performantes.

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